10 причин, почему не работает индивидуальный план развития

10 причин, почему не работает индивидуальный план развития Князья и Капуста
Князья и Капуста

Индивидуальный план развития – отличная возможность сделать качественный рывок в карьере, продвинуться внутри компании или вывести бизнес на новый уровень. К сожалению, даже идеальный на первый взгляд план развития может не работать. Сегодня расскажем о 10 распространенных причинах, почему план не работает и как избежать этих ошибок.

Почему план не работает

Мозговой штурм при создании ИПР
Недостаточно составить план развития, он еще должен правильно работать

Уже рассказывали в блоге, как составить индивидуальный план развития (ИПР), но даже если все продумано и план составлен правильно, что-то может пойти не так. Чаще всего, ИПР не работает по этим причинам:

  1. ВЫБРАНО НЕ ТО. Для развития выбрана не та компетенция. Часто происходит так, что для развития выбирают креативное мышление, но у сотрудника попросту нет реальных рабочих ситуаций, где он может его применять. Например, сотруднику, работающему с бухгалтерией, будет сложно развивать и применять на практике креативные методики. Скорее, это даже угрожает компании, ведь работа с отчетностью и налогами – не лучшее место для креатива. Здесь стоит задать вопросы тем, кто составлял и утверждал такой ИПР, чем они руководствовались при выборе компетенции для развития.
  2. НЕТ КОНКРЕТИКИ. Цель развития компетенции получилась слишком общей, без конкретики. Например, цель «развить управленческую компетенцию» сформулирована плохо – здесь нет логики и конкретики. Когда нет четких ориентиров, не будет результата – непонятно, что конкретно нужно развивать.
  3. НЕ ХОЧУ. Эту конкретную компетенцию человек не хочет развивать. Она может идеально вписываться в план развития, но если у сотрудника нет мотивации в развитии конкретных навыков, это не будет работать. У него просто нет ответа на вопрос: а зачем мне эту компетенцию развивать? Такой ситуации можно избежать с помощью диагностики по опросникам Hogan.
  4. БИЗНЕСУ НЕ НАДО. Выбранная компетенция не нужна для бизнеса. Например, если руководитель хочет развивать ораторские навыки, но при этом все равно не будет выступать перед аудиторией, такая компетенция будет бесполезна с точки зрения бизнеса. Лучше выбирать то, что действительно важно для компании – например, развитие лидерских навыков или делегирование полномочий.
  5. ЗАДАЧА ВМЕСТО КОМПЕТЕНЦИИ. В план развития попали производственные задачи. Условная задача «собрать совещание и сформулировать цели на год для отдела логистики» – это замечательно и важно для компании. Проблема в том, что это обычная функциональная обязанность сотрудника, его рабочая задача, а это не предусматривает развитие компетенций.
  6. НАРУШЕНА ЛОГИКА. Индивидуальный план составлен с нарушением логики развития навыка. У этой проблемы бывает несколько форм. Например, литературу для сотрудника подобрали, список тренингов для прохождения готов, но нет наставника, который даст обратную связь. Или есть литература и подобраны тренинги, но не прописаны рабочие ситуации, где можно применять компетенцию. Или есть рабочие ситуации, но нет литературы и тренингов. В идеале должна быть правильная последовательность развития – сначала изучение литературы, потом тренинги и уже в конце рабочие ситуации и обратная связь.
  7. ИЗБЫТОЧНОСТЬ. ИПР перегружен. Даже при самой высокой мотивации сотрудника индивидуальный план может вызывать отторжение, когда в нем слишком много литературы, тренингов и рабочих ситуаций для использования навыка. Например, если в план развития попало 10 книг, 5 тренингов и куча рабочих ситуаций – это перебор.
  8. МНОГО ТЕОРИИ. В индивидуальном плане много теории, но нет практики. Можно идеально подобрать литературу, которая раскроет теоретическую часть развития компетенций, но если нет практического закрепления – тренингов и рабочих ситуаций, – развития не будет, план не сработает.
  9. МНОГО КОМПЕТЕНЦИЙ. В план попало слишком много компетенций. Идеальная ситуация, когда в 1 плане есть 1 компетенция для развития. Можно брать 2 компетенции, если они пересекаются между собой или их будет несложно развивать параллельно. Например, основная компетенция – умение слышать клиента, а бонусом к ней – умение задавать вопросы или делегирование полномочий. Если в ИПР заложено 3 или 4 компетенции – такой план провалится с вероятностью, близкой к 100 %.
  10. НЕТ ВРЕМЕНИ. На развитие закладывается слишком мало времени. Как показывает наш опыт, для полноценного развития навыка нужно минимум 3 месяца – раньше этого срока сложно добиться изменений. Ошибка в том, что многие руководители хотят ускорить процесс и ставят в планах развития сотрудников срок в 1–2 месяца.

Помимо этих 10 распространенных ошибок, можно вывести еще 1 глобальную проблему, которая объединяет все выше перечисленное:

Боязнь вносить изменения в готовый ИПР. Даже если на бумаге это идеальный план, он не должен весь период развития оставаться неизменным. Например, сотрудник получил новые возможности на работе или должность. План должен быть гибким и меняться под конкретную ситуацию.

Правила, которые помогут избежать ошибок

  • Выбирать 1–2 направления развития на год.
  • Использовать разные методы развития – узнавать новое, перенимать опыт коллег, применять на практике. Результат придет, только если теория будет подкрепляться практикой.
  • Учитывать индивидуальные особенности при составлении плана. Сотруднику может быть удобнее один из вариантов обучения – смотреть видео, изучать литературу, слушать лекции.
  • Равномерно распределить нагрузку по всему периоду действия ИПР.
  • Прописать в плане развития наставника. Это должен быть человек, к которому можно обратиться за помощью – эксперты, коллеги, руководитель и т. п.
  • Оценивать полученные результаты, корректировать ИПР в случае необходимости.
Вернуться к списку
Полезная статья?